L’intelligence artificielle s’invite progressivement dans le quotidien des organisations. Les cas d’usage se multiplient et ouvrent de nouvelles perspectives en termes de gains de performance.
Mais au-delà des aspects technologiques, son déploiement soulève des questions profondément humaines : évolution des métiers, développement des compétences, engagement des collaborateurs, dialogue social, éthique des pratiques.
Dans ce contexte, la fonction RH a un rôle central à jouer : à la fois « facilitatrice » de la transformation, et « protectrice » de l’équilibre entre performance et développement humain.
Dans cet article, découvrez :
- Les 5 missions des équipes RH pour « faciliter » le déploiement de l’IA au service des collaborateurs et de la performance
- Pourquoi et comment les équipes RH doivent « protéger » les organisations et les collaborateurs dans le contexte d’un déploiement de l’IA
- Les défis qui attendent la fonction RH
Les 5 missions clés des équipes RH, pour favoriser le déploiement de l’IA dans les organisations
L’adoption de l’intelligence artificielle ne se résume pas à l’utilisation de nouveaux outils. Elle implique une évolution des pratiques de travail, des compétences et parfois même des modèles organisationnels. Les équipes RH disposent par conséquent de nombreux leviers pour accompagner ces transformations.
Mission numéro 1 : comprendre et tester l’IA, pour définir les usages RH
Pour accompagner efficacement le déploiement de l’IA, les professionnels RH doivent d’abord s’approprier l’IA pour eux-mêmes. Il leur faut :
Au-delà de l’intérêt que cela représente pour leur propre activité, c’est ce qui leur permettra de comprendre comment faciliter le déploiement de l’IA pour les autres métiers.
Les usages RH sont déjà nombreux.
En recrutement, l’IA peut par exemple aider à travailler des briefs, à rédiger des offres d’emploi, ou encore à préparer des trames d’entretien et des scorecards.
En administration RH, l’IA facilite la production de documents ou le traitement de demandes récurrentes.
Elle peut également soutenir des démarches de GEPP ((Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), contribuer à la préparation des « people reviews » et des « salary reviews », ou encore à personnaliser les parcours de formation.
Parmi les usages les plus prometteurs, figurent les « sas d’entrainement » et d’évaluation personnalisés, qui prennent en compte le contexte professionnel, le niveau de compétence initial de l’apprenant, ainsi que les objectifs pédagogiques, pour une expérience optimale.
Pour autant, ces usages doivent rester au service de la relation humaine. L’IA peut accélérer certaines tâches, mais elle ne remplacera jamais l’attention et l’écoute, l’évaluation d’un potentiel, la compréhension d’une situation personnelle ou l’accompagnement d’un collaborateur.
Mission numéro 2 : contribuer au projet global de transformation IA
Le déploiement de l’IA ne relève pas uniquement des directions informatiques. Il touche directement aux métiers, aux compétences, à l’organisation du travail et aux effectifs.
La fonction RH doit donc être associée dès l’origine aux décisions relatives à l’IA. Sa présence dans les instances de pilotage permet ainsi d’intégrer les enjeux humains aux réflexions stratégiques de l’Organisation.
C’est une condition essentielle pour que les équipes RH :
Mission numéro 3 : organiser l’acculturation et la formation des équipes à l’IA
La réussite d’un projet de déploiement de l’IA dépend largement de la capacité des collaborateurs à comprendre et à utiliser ces nouveaux outils.
Tous les publics n’ont cependant pas les mêmes besoins. Un dirigeant, un manager ou un expert métier n’utiliseront pas l’IA de la même manière. Les démarches d’acculturation doivent donc être adaptées aux profils et aux usages attendus.
Cette première étape de sensibilisation vise à permettre à chacun de comprendre :
Au-delà de la sensibilisation, il est essentiel d’organiser le développement des compétences. Savoir interagir avec une IA, formuler des consignes efficaces, vérifier les réponses obtenues et conserver un regard critique, sont désormais des compétences professionnelles à part entière.
C’est pourquoi les équipes RH doivent coconcevoir, avec les métiers, des plans de développement des compétences spécifiques et personnalisés.
Mission numéro 4 : anticiper et accompagner l’évolution des métiers et des compétences
L’intelligence artificielle accélère l’évolution des métiers et renforce l’importance des démarches de GEPP.
Il revient aux équipes RH d’actualiser les référentiels métiers et compétences, afin d’intégrer les nouvelles activités et les compétences émergentes en lien avec les usages de l’IA. C’est sur cette base, qu’elles pourront coconstruire avec les collaborateurs et leurs managers des parcours de développement adaptés.
Au-delà de la capacité à collaborer avec une IA, dans des environnements de plus en plus « VUCA » (ou même désormais « BANI » de l’acronyme « Fragile (Brisable), Anxieux, Non-linéaire et Incompréhensible » développé par Richard Watson), des compétences deviennent particulièrement stratégiques et elles ne sont pas que techniques :
L’enjeu pour les équipes RH est également celui du maintien de l’employabilité de chacun des collaborateurs.
La question de l’intégration des juniors mérite aussi une attention particulière. Une partie des tâches historiquement confiées aux débutants étant désormais réalisée par l’IA, de nombreuses organisations doivent repenser les parcours d’intégration et d’apprentissage.
Mission numéro 5 : favoriser le dialogue social sur les sujets IA, dans un esprit de co-construction
Comme toute transformation importante, l’introduction de l’IA soulève des interrogations légitimes de la part des collaborateurs et de leurs représentants élus.
Le code du travail (articles L 2312-8 et L 2312-13) rappelle l’obligation d’information et de consultation du CSE : introduction d’une technologie qui peut impacter les conditions de travail ; décision liée à l’organisation ou aux technologies de travail.
Au-delà de ces obligations légales d’information et de consultation (d’ailleurs rappelées par des jurisprudences récentes*), la fonction RH a un rôle clé à jouer pour instaurer un dialogue social de qualité dès les premières réflexions : communiquer régulièrement auprès des équipes et de leurs représentants, pour rassurer et « embarquer ».
La transparence à toutes les étapes du projet, c’est ce qui crée la confiance. Les collaborateurs doivent légitimement pouvoir comprendre les objectifs poursuivis, les impacts potentiels de l’IA sur leur activité et les dispositifs d’accompagnement prévus.
Dans cette logique de co-construction, l’élaboration d’une charte d’usage de l’IA associant Direction des RH et représentants du personnel peut constituer un levier intéressant pour partager des principes communs et poser un cadre de confiance.
*Exemple : Décision du tribunal judiciaire de Nanterre du 14 février 2025 (TJ Nanterre, référé, 14 février 2025, n° 24/01457- Suspension d’un projet de déploiement d’outils d’IA avant la fin de la consultation du CSE
Pourquoi et comment la fonction RH doit-elle jouer un rôle de « protection » de l’Organisation et des collaborateurs ?
Si la fonction RH contribue au déploiement de l’IA, elle doit également veiller à ce que cette transformation se déroule dans des conditions respectueuses des individus et des intérêts de l’organisation.
Cette responsabilité est essentielle. Car si l’IA ouvre des perspectives considérables, elle génère aussi de nouveaux risques qu’il convient d’anticiper et de maîtriser.
Côté collaborateurs : éviter les fractures numériques, prévenir les risques psychosociaux
Toutes les personnes ne vivent pas la transformation numérique de la même manière. Certains collaborateurs adoptent rapidement les nouveaux outils, tandis que d’autres rencontrent davantage de difficultés ou de raisons de s’inquiéter.
Dans une approche « care », les équipes RH doivent porter une attention particulière aux personnes les plus fragilisées par ces évolutions. Cela suppose d’identifier les besoins d’accompagnement et d’y répondre avec des dispositifs adaptés.
La mission des RH est à ce titre très claire : éviter la « fracture numérique » que de nouveaux usages de l’IA pourraient générer, ou amplifier.
Les équipes RH doivent également porter une vigilance accrue aux risques psychosociaux.
En effet, la supervision d’agents IA, la vérification permanente des résultats, la multiplication des outils et l’hyper-connexion induite peuvent accroître la charge cognitive des collaborateurs.
Dans le même ordre d’idée, l’automatisation des tâches simples peut réduire le temps passé sur des activités qui pouvaient être vécues comme des « pauses cognitives » et qui participaient jusqu’alors à l’équilibre d’une journée de travail.
Par ailleurs, l’interrogation des collaborateurs sur l’avenir de leur métier, voire sur la pérennité de leur poste, peut générer une vraie anxiété.
On comprend alors que les équipes RH ont un rôle essentiel à jouer pour préserver les conditions d’un travail porteur de sens, permettant à chacun d’exercer son jugement, sa créativité, ses capacités relationnelles et de continuer à se développer sereinement au sein de l’Organisation.
Il leur revient à ce titre de mettre à jour de manière méthodique le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).
Côté Organisation : protéger les données « sensibles », maîtriser les risques éthiques
Le cadre réglementaire européen rappelle, au travers de l’« AI Act », que de nombreux usages RH de l’IA présentent un niveau de risque élevé et exigent des garanties fortes, pour tout ce qui touche notamment aux données personnelles et aux évaluations.
Il revient ainsi aux équipes RH de mettre en place une vigilance dans le traitement des données qui est réalisé avec l’IA, afin de garantir le respect du RGPD (règlement général sur la protection des données), pour l’ensemble de l’activité RH, qu’il s’agisse de collaborateurs ou de candidats.
Au-delà de la conformité au RGPD, les équipes RH doivent également rester vigilantes face aux biais algorithmiques. Parce qu’ils apprennent à partir de données existantes, certains systèmes peuvent reproduire ou amplifier des inégalités préexistantes.
Le rôle des RH consiste donc à préserver les principes d’équité entre l’ensemble des collaborateurs, de transparence et de non-discrimination. Ces principes doivent guider toute décision concernant les candidats et les collaborateurs.
L’intelligence artificielle peut enrichir la décision humaine ; elle ne doit pas s’y substituer. C’est une question d’éthique et de droit.
Les défis et les perspectives RH
L’intelligence artificielle ouvre un nouveau chapitre pour la fonction RH, et plusieurs défis majeurs se dessinent déjà :
Une question essentielle se pose donc : que choisissons-nous de confier à l’IA et que souhaitons-nous confier spécifiquement et durablement à l’activité humaine pour préserver, voire renforcer, l’engagement de chacun ?
Si, sous couvert de gains de productivité, les tâches les plus « intéressantes » sont progressivement transférées aux machines, l’engagement des collaborateurs pourrait être encore plus fragilisé qu’il ne l’est déjà.
À l’inverse, si l’IA permet de libérer du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée et jugées comme plus intéressantes par les collaborateurs, elle peut devenir un puissant levier de motivation.
Le mot de la fin
Comme toute innovation majeure, l’intelligence artificielle invite les organisations à rechercher un nouvel équilibre.
La véritable question n’est pas de savoir jusqu’où l’IA peut aller, mais jusqu’où nous souhaitons la laisser intervenir.
Le rôle de la fonction RH est précisément d’aider l’Organisation à trouver ce juste dosage : un équilibre entre performance et développement humain, entre innovation et responsabilité, entre efficacité opérationnelle et qualité de vie au travail.
Utilisée avec discernement, l’intelligence artificielle peut devenir un formidable levier de progrès, en permettant à l’humain de consacrer davantage de temps à ce qui fait sa singularité : comprendre, créer, décider, coopérer et se développer personnellement et professionnellement.
Au fond, le véritable enjeu de l’IA est profondément … humain.
Pour aller plus loin
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Article rédigé par l’équipe Conseil de LGP Conseil
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