6 bonnes raisons pour placer le Développement Humain au cœur de sa stratégie d’entreprise

L’impact du travail sur le Développement Humain croit au fil des années. Le niveau d’éducation s’acquiert de plus en plus dans l’espace professionnel, la centralité accrue du travail augmente ses effets sur la santé physique ou psychique, quant à sa contribution au niveau de revenus, elle est essentielle.    

C’est ainsi en tant que pourvoyeur de travail que les organisations contribuent au Développement Humain des pays où elles opèrent. S’y actualise en effet les trois dimensions de l’IDH en termes de : santé et bien-être au travail, développement de compétences et employabilité, bien-être financier.

Mais cette dynamique de développement qui s’opère au sein des organisations de travail fait rarement l’objet d’un engagement managérial délibéré. Voici six bonnes raisons d’en faire un enjeu stratégique…

• 1 - Enrichir son EVP (Employee Value Proposition) et valoriser sa marque employeur

Il est depuis longtemps admis qu’au-delà d’être un espace de production, l’entreprise est un espace de socialisation, un espace où se construisent des personnes et des groupes, en tant que professionnels et plus largement en tant qu’être social.

Mais si les plans stratégiques débordent de projets visant à rendre l’entreprise plus productive, plus rares sont ceux qui visent à la rendre plus performante en tant qu’espace de développement de femmes et d’hommes.

Et pourtant, comment un individu pourrait-il envisager de contribuer sincèrement et durablement au projet d’une organisation où sa propre construction serait en défaut, voire en danger ?

Si l’on en croit les attentes des générations montantes, c’est sans doute là le challenge RH de demain pour bien des entreprises…

• 2- Bénéficier d’un meilleur engagement de ses collaborateurs

C’est selon un ratio contribution / rétributions qu’un collaborateur valorise son engagement. Celui-ci sera directement impacté par sa perception d’équité de ce rapport.

On peut aisément entendre qu’il existe une forme de satisfaction à sa propre construction et à ce que celle-ci soit soutenue par l’entreprise. Cette satisfaction sera placée dans la colonne rétribution et source d’un meilleur engagement.

• 3- Réduire les coûts cachés résultant d’un déficit de développement humain

Beaucoup de dysfonctionnements résultent d’un déficit de développement humain : défaut de compétences, d’autonomie, d’agilité, sur-stress, accident du travail etc… Par compensation, cela génère des coûts de régulation importants : temps de management supplémentaire, sur-salaires, absentéisme, qualité insuffisante, turn-over élevé… Tous ces coûts représentent un gisement de productivité important, qu’un engagement pour le Développement Humain dans l’entreprise permettra de recycler utilement.  

• 4- Développer la capacité à évoluer de l’entreprise

Placer le Développement Humain au cœur de sa stratégie, c’est y placer tous les projets de développement et de transfert des savoirs. Cela suppose d’engager une dynamique de construction récursive entre l’entreprise et ses salariés, au terme de laquelle chacun développe l’autre. Cette boucle vertueuse, au-delà de la production de connaissances favorise la consolidation d’un processus permanent par lequel l’entreprise s’adapte aux évolutions de son environnement.   

• 5- Augmenter le capital immatériel de l’entreprise

Accepter l’idée que le développement humain est facteur d’engagement revient à admettre qu’il génère des dynamiques spécifiques dans l’organisation. Celles-ci font partie intégrante de son capital humain et, plus largement encore, de son capital immatériel, au même titre que les compétences, l’expérience ou la motivation. Il y a un enjeu fort pour une entreprise à ce que ces dynamiques qu’elle abrite ressortent comme un atout dans l’inventaire de ses forces et faiblesses.

• 6- Soutenir l’engagement sociétal de l’entreprise 

Cette contribution de l’entreprise à la construction des personnes qui y évoluent, à la « production » d’êtres sociaux, peut-être envisagée comme une externalité qu’elle génère. La répercussion n’est pas la même pour la société selon que l’on y envoie des personnes abimées ou construites par le travail. Le niveau d’employabilité, les effets du travail sur la santé, un niveau de vie compétitif sont autant d’impacts sociétaux qu’une entreprise peut envisager et intégrer dans sa politique RSE.

Placer le développement humain au cœur de ses enjeux stratégiques est une réelle opportunité pour les organisations de travail, source à la fois de performance et création de potentiel. Au-delà d’une volonté de la gouvernance, cela supposera une représentation enrichie de l’homme au travail. La majorité des théories managériales et économiques n’en propose qu’une représentation très incomplète, l’homo economicus. Ce dernier ne possède qu’une faible capacité de définition et d’engagement de lui-même, là où les injonctions pleuvent à être plus créatif, innovant, engagé, contributeur... Sortir de cette contradiction et placer le développement de la performance au coeur des hommes supposera prioritairement de placer le développement des hommes au coeur de la performance.

Gildas Perrot

Président LGP Conseil

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LGP Conseil est un cabinet conseil spécialiste en management des dynamiques humaines.

Notre raison d’être : Agir pour un monde du travail respectueux du Développement Humain.   

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