Dans un premier temps, nous avons conduit une démarche d'analyse pour caractériser les fonctions et identifier ce qui a contribué à la réussite ou à l'échec des évolutions individuelles.

Dans un second temps, nous avons mis en oeuvre une démarche en 5 temps :

• définition d'un modèle de compétences : entretien avec des personnes en fonction, supérieurs hiérarchiques, RH..., animation de groupes de travail
• choix et construction des outils d'évaluation et des cas de mises en situation permettant de vérifier la maîtrise des compétences
• conduite des entretiens individuels de restitution
• rédaction des rapports d'évaluation
• restitution de la synthèse et des recommandations à la direction.

Dans le cadre de la réorganisation d'une entreprise de vente en ligne, nous avons accompagné les salariés du département clientèle pour leur permettre d'évoluer vers les nouveaux métiers.

Dans un premier temps, nous avons évalué les personnes :

• au niveau des compétences techniques liées au coeur de métier : orthographe, communication, calcul...
• au niveau des aptitudes personnelles et comportementales : curiosité (face aux nouvelles technologies), motivation, maîtrise de soi, sens commercial, esprit d'anayse...

Dans un deuxième temps, nous avons identifié les besoins de formation et d'accompagnement pour les salariés concernés.

Dans un troisième temps, nous avons mené les entretiens de restitution individuels et fait des préconisations au management.

Notre intervention s'est déroulée en 4 temps :

• une analyse de l'environnement opérationnel de la personne à évaluer : échanges avec le n+1 et le responsable RH pour préciser les attendus de l'évaluation et les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction visée.
• une évaluation du collaborateur grâce à l'outil Potentia® pour :
  • mesurer les potentiels de développement et d'acquisition de la personne,
  • mettre en relief les zones de force et les zones de relative faiblesse,
  • analyser le profil professionnel et les traits de personnalité au regard du profil cible de manager.
• un entretien de restitution permettant également au consultant d'apprécier le degré de motivation du collaborateur.
• une restitution à la hiérarchie et au responsable RH accompagnée de recommandations de formation et d'accompagnement.