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Bien-être au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail !
Prévention des risques psychosociaux
« Bien-être et efficacité au travail », un rapport remis en février 2010 au premier ministre Monsieur Fillon…
Le Premier ministre avait demandé en novembre 2009 des propositions pour « améliorer les conditions de santé psychologique au travail ». Remis en février 2010, le document est « une petite révolution » de par :
- Sa nature : Ce n’est pas un rapport d’experts mais plutôt un rapport de praticiens : « notre ambition était de mettre notre connaissance pratique du monde des salariés et de l’entreprise au service de ce sujet. » extrait du préambule; d'ailleurs le document liste et explique 10 propositions concrètes
- Ses auteurs : 1 syndicaliste, Christian Larose, et 2 dirigeants d'entreprise, Henri Lachmann et Muriel Pénicaud :
le cégétiste Christian Larose est président de la section du travail du Conseil économique, social et environnemental, Henri Lachmann est président du conseil de surveillance de SCHNEIDER ELECTRIC, et Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de DANONE, l'une des rares entreprises ayant intégré dans sa politique de rémunération des managers des critères de « performance sociale ».
- Les idées directrices : Une conviction commune, celle que le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique. La responsabilité des entreprises et de leurs modes de management est ici pointée du doigt.
Exemples d'actions prioritaires :
- La direction générale et le conseil d'administration doivent être impliqués dans la prévention des risques psychosociaux.
- La rémunération variable des managers doit intégrer dans ses critères d'attribution, des indicateurs sociaux.
Pour vous, LGPConseil a lu et rédigé une synthèse du rapport remis au Premier Ministre le 17 février 2010
Prévention des risques psychosociaux et Responsabilité sociale des entreprises...
«… le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique. Investir dans la santé au travail … ce n’est pas une charge, c’est un atout pour la performance. » Rapport « Bien-être et efficacité au travail », février 2010.
L'approche globale de la performance d'une entreprise responsable est fondée sur le triptyque performance économique / sociale / environnementale. Dans cette optique, la santé au travail, et plus largement les risques psychosociaux (stress, harcèlement, violences, mal-être au travail), sont désormais indossociables de la performance sociale de l'entreprise.
En Europe, près d’1/3 des travailleurs estime que sa santé est affectée par le stress ressenti sur le lieu de travail1.
En France, les consultations pour risque psychosocial sont devenues en 2007 la 1ère cause de consultation pour pathologie professionnelle2.
Une étude de l'Inrs ( Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) estime que le coût du stress professionnel a représenté au minimum 2 à 3 milliards d'euros en France en 2007 (dépenses de soins, absentéisme, cessations d'activité, décès prématurés).
1 Source : fondation de Dublin.
2 Source : AFSSET, réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles.
Quels en sont les enjeux ? Comment mettre en place une démarche simple et efficace de prévention et de gestion des risques psychosociaux ? Consultez la fiche pratique LGP Conseil "manager les risques psychosociaux" !
"Soutenir le management dans une orientation RSE : quels rôles pour la fonction RH ?"
Atelier / Conférence du 1er salon B2B de la Formation Continue
Animé par Gildas Perrot et Christelle Voisard, Consultants LGPCONSEIL,
le 22 octobre 2009 au Centre de Communication de l’Ouest à Nantes.
Portée par l’actualité du développement durable et de l’économie soutenable et responsable, la question de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et des Organisations (RSO), s’impose au management tant comme fait social que comme donnée économique.
Quels en sont les enjeux ?
Quelle attitude adopter face à cette question ?
Comment accompagner le management dans ses choix et dans leur mise en œuvre ?
Sont autant d’interrogations qui se posent aujourd’hui aux DRH et auxquelles nous chercherons des réponses au long de cette conférence.
Mais avant d’aborder la question du « management face à la RSE » (part 2) et de « positionner les enjeux de la question pour les DRH » (part 3), il nous a semblé important de proposer quelques repères dans l’ensemble complexe de perspectives qu’ouvre la question de la R.S.E.
Première partie : RSE de quoi parle-t-on ?
«Etre socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aller au-delà et investir davantage dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes.
Cela suppose l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ».
La première difficulté lorsqu’on aborde la RSE, c’est l’abondance de la littérature, la multitude de concepts et l’on a vite l’impression de se trouver face à ensemble fourre tout, multidimensionnel.
Le premier travail consiste donc à positionner quelques repères.
Dans cette perspective nous proposerons successivement :
- Une théorie dominante
- Trois textes fondamentaux
- Cinq points de mesure de la RSE
- Sept arguments économiques
- Neuf instruments de mise en œuvre
1….3….5….7…9.. C’est parti !
Pour obtenir le texte complet de la conférence, Cliquez ici.